不久前，我和一家公司的朋友聚餐，聊到了于东来将40亿资产分给员工的事件。
起初，他脸上还挂着笑容，但当话题转到这个事情上时，表情顿时黯淡下去。
我不禁问他：“怎么了？那钱又不是给你的。”他喝了一口酒，缓缓挤出一声：“你不知道，他这一手，让我们以后生意不好做了。”
我当时没太明白，回去后琢磨了几天，似乎有了一些领悟。
一、于东来到底做了什么？
先说事实。今年3月8日，于东来在公司内部会议上宣布将近40亿的资产分给员工。
具体分配方案是：每位店长分得2000万，普通员工人均20万，自留5%，他说“够花了”。
这一消息传出，立即在网上引发了巨大反响。打工族们纷纷将他推崇为英雄，而老板圈则陷入沉寂。
为何沉默？并非不想发声，而是不知如何表达。
若说他错，那员工却是欢欣鼓舞，生意也兴旺发达；若说他对，那自己又该如何应对？模仿他的方法学不来，那就只能面对被员工拿来对比的窘境。
这样的局面，的确让人尴尬。
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二、老板们的烦恼来自何处？
我曾以为，老板们苦涩的根源在于不舍钱财。
但与几位企业家深入交流后，发现事情远比表面复杂。
他们最为痛苦的，恰恰是——于东来将所有借口彻底堵死了。
以往，老板们拒绝员工要求时，手中总能出示理由。
员工要求涨薪时，他们会说“行业利润低，全行业如此”；员工请求休假时，他们会说“市场竞争激烈，休假会影响生意”；员工想分红时，他们会说“公司需要发展，钱得留下再投资”。
这样的言辞说久了，连他们自己都开始相信。
可于东来却拍了拍账本：胖东来店长的年分红近400万，普通员工年收入20多万，每周强制休一天，年假高达40天，全年休假超过140天。
结果，公司依然运营良好，甚至能将其他店的销量从十几万提升到40万。
这下更为为难。若再对员工说“行业就是这样”，员工反过来质问：“那胖东来的店不是同样的行业吗？”
一位零售老板曾向我倾诉：“我不是不想向他学习，而是不敢。我们店长年薪40万已算不错，而他那儿的店长年薪竟达到400万，这样的差距，我如何跟下面的人解释？”
实际上，根本无从解释。因为于东来的实际行动证明了：善待员工不仅不亏反而能盈利。
这才是令老板们感到最为不安的所在——他无情地撕下了他们的遮羞布。
三、82%员工拒绝“降薪增假”
比起40亿更能反映问题的是另一则小消息。
胖东来内部进行了问卷调查，询问员工是否愿意以降薪换取更多假期。
结果，82%的员工投了反对票，要求维持现状。
这令不少老板感到困惑，第一反应是：“你看，员工连休假都不愿意，说明他们还是乐于工作的嘛！”
这句话听起来是不是有些熟悉？与那些声称“员工自愿加班”的老板如出一辙。
然而，胖东来的员工为何不渴望更多假期呢？
其实答案并不复杂：因为他们已经休够了。
每周强制休一天，全年享受140天假期，他们无需在工位上假装投入加班，也不必在周末群里回复“收到”，更不必担心休假归来工位被人占用。
当休息成为常态，上班反而成为一种期待。
有位胖东来的员工在采访中说道：“在休假的时候总想回店里看看，看看新货，看看同事，有时自己还主动去帮忙。”
这样的话传到老板耳中，恐怕比被咒骂更让他们痛心。
他们花费重金进行团建、培养企业文化，一心想让员工“将公司视为家”。可胖东来什么都没做，单凭让员工休够了假，员工便真心将公司视为家了。
原来，这就是“家文化”的秘诀——先给员工一个真正的家。
四、分红权与股权，真的重要吗？
自然，也有一些人对此事件表示“冷静”。
有的分析指出，于东来分的并非股权，而是分红权。公司依旧由他100%控股，员工得到的只是收益权，离职后将不再获得这部分收入。
这一说法并不无道理，股权与分红权确实有所不同。股权是你的，可以传给后代；而分红权则仅在你在世时给予你分享利益。
不过，这个问题要看从哪个角度分析。
对于那些连分红权都没有的人来说，嘲笑别人“只有”2000万分红权，就如同住在桥洞里的人嘲笑住别墅的人“只有”99年产权。
有位网友曾发言：“我讥笑他‘只有’2000万分红权，而他则讥笑我‘拥有’996的福报权。”
这句话虽然粗糙，却刺中要害。
于东来最大的贡献不在于创建了什么精巧的股权结构，而在于他确实把饼分了出去，且分得相当丰厚。相比之下，那些整天空谈、分饼时却如同动刀的老板，着实显得有些尴尬。
有些人可能会说：分红权不过是画饼而已，离职后就没了。
但新的问题出现了——你为何一定要离职？
当一份工作年薪高达20多万、享有140天假期、被视为人时，你为何还要离开？那些整天想着“如何最大化离职时利益”的人，常常因为在职时遭受了过多的亏待。
五、于东来的模式为何无法复制？
既然胖东来的模式如此成功，为什么却难以复制呢？
这个问题，老板们心里比谁都清楚。
有人说是因地域特殊，许昌这样的小城市人工成本低；有人说是零售行业利润微薄，不能模仿；还有人认为于东来因1998年的大火欠下人情，所以才会如此“慷慨”。
但这些都不是根本原因。
根本问题是，这种模式对老板的要求违背了常理。
于东来同样身处矛盾之中：
他对员工极尽优待，但却对员工家庭卫生、个人品德要求严苛，家庭卫生不达标就要扣分；
他将绝大部分利润分给员工，但决策时却是说一不二，员工无权参与投票；
他让员工每年休假140天，但休假期间也得进行学习和成长。
这是一种极致的家长式管理：既把员工当作宝贝，又严格要求他们。
这样的模式，若脱离于东来这个人，恐怕根本难以运转。很少有老板能够做到既舍得投入金钱，又用心去管人；既把员工视如家人，又将自己视为家长。
因此，老板们并非不想学习，而是认清了自己无法模仿。并非能力不足，而是心态不佳。
这或许是令他们最感挫败的地方。
六、那个说“够花了”的人
于东来说过一句话：“这40亿，本来就在你们账上，不是我给的，是你们赚的。我只是把它从账本里拿出来，写上你们的名字。”
这句话听起来非常动人。
而更让人印象深刻的是他的另一句话：“我占比5%左右，够花了。”
5%是多少？两亿。
一位将40亿分出去的人，竟然说自己留两亿“够花了”。
试想那些拥有百亿身家的老板们，仍在考虑如何从员工身上多榨取一点，听到这番话，不知会作何感想？
他们只能选择沉默。
于东来的存在，让他们的“成功”显得云淡风轻。
之前，他们可以说“商人本色如此”“现实就是这样”。如今，却有人在告诉他们：并非所有商人都如此，现实也可以有所不同。
这才是让他们辗转难眠的深刻所在。
写这篇文章的初衷，并非单纯想赞美或批评谁。
我只觉得，世上的某些人的存在，本身就是一种警示。
提醒我们，有些事情不是不能做到，而是不想去做。有些道路并非不可行，而是不愿去走。
于东来选择了那条困难的道路，走了超过二十年，最终走出了自己的路。
至于其他人如何选择，则是他们自己的事务。
无论如何，今晚，可能又有很多老板辗转反侧，难以入眠。
